Les interdictions des antécédents de salaire commencent à améliorer l'écart des salaires, il s'agit de 6 autres changements qui peuvent niveler le terrain

Les interdictions de l'historique des salaires sont un pas dans la bonne direction pour la parité salariale mais ils ne contrecarrent pas toutes les causes profondes de la façon dont l'inégalité a d'abord pris forme.

Afin de parler de combler l'écart de rémunération dans toutes les populations touchées, nous devons expliquer pourquoi l'inégalité existe en premier lieu. Selon Tate, le cycle, en ce qui concerne la course, commence tôt, avant que quiconque n'entre sur le marché du travail. "La variabilité de l'accès scolaire aux Noirs et à d'autres personnes de couleur a un impact direct sur leur hirable et leur pouvoir de négociation", dit-elle.

Pour diverses raisons systémiques, y compris le sous-financement des écoles dans les communautés de couleur et le manque de diversité parmi les enseignants-black, le latinx et les étudiants autochtones sont moins susceptibles d'obtenir un diplôme d'études secondaires ou un diplôme universitaire que leurs pairs blancs ou asiatiques. "Si la plupart des emplois peu rémunérés nécessitent peu ou pas d'éducation, mais que les emplois plus rémunérés nécessitent un baccalauréat ou une maîtrise simplement pour être pris en considération, [les antécédents éducatifs] deviennent un facteur clé dans la conduite d'un paysage en milieu de travail où la disparité salariale peut exister et persistent."

Cela dit, l'enseignement supérieur ne garantit pas automatiquement les bipoc, les personnes Latinx ou les femmes un siège égal à la table. Le biais reste un obstacle majeur dans les lieux de travail qui sont dirigés par ceux qui sont dans des postes privilégiés. "[Les employeurs] inconsciemment et, malheureusement, des salaires inférieurs consciemment à des gens dans des groupes historiquement sous-représentés, y compris les Noirs et les gens de Latinx", explique St Fleur.

Une des principales raisons à cela est ce que St Fleur appelle «sous-leviseur» ou embaucher un employé pour un poste qui se trouve sous ce qu'ils sont qualifiés pour faire. "Disons que nous avons deux personnes qui montent pour le même rôle. Une personne est noire, l'autre personne est blanche et elle vient faire la même chose ", explique St Fleur. "Statistiquement parlant, la personne blanche sera amenée à un niveau plus élevé que la personne noire. À cause du parti pris, la personne noire doit faire ses preuves plus peut-être qu'elle n'était pas la bonne `` en forme '' ou n'avait pas la bonne `` expérience '', il a donc été donné ce rôle de niveau inférieur, ce qui a ensuite un impact sur la compensation qu'elle est capable de faire."

"La personne noire doit faire ses preuves. Peut-être qu'elle n'était pas la bonne «forme» ou n'avait pas la bonne «expérience», donc on a donné ce rôle de niveau inférieur, ce qui a ensuite un impact."-Dorianne St Fleur, stratège de diversité et d'inclusion

S'il y avait plus de groupes sous-représentés dans des positions de pouvoir, les préjugés ne seraient probablement pas un tel obstacle au pouvoir des travailleurs noirs, indigènes et Latinx. Mais ce n'est pas le cas uniquement, 28% des gestionnaires au niveau de l'entreprise sont des hommes et des femmes de couleur, tandis que ce nombre baisse considérablement pour chaque saut de titre. "Si vous n'avez pas une représentation équitable en ce qui concerne les gens de la main-d'œuvre, vous n'aurez certainement pas une représentation équitable en matière de paie. "Et si cette représentation est absente de la gestion de la suite C jusqu'à l'équipe en tête, il est difficile pour les gens non seulement de payer ce qu'ils valent, mais aussi de monter."

Ensuite, il y a le fait que les employés de Bipoc et de Latinx peuvent être plus hésitants à négocier leur salaire lors du début d'un nouveau rôle. C'est quelque chose que Lopez, St Fleur et Tate ont tous vu de première main parmi leurs clients. "Lorsque vous pensez aux communautés où le système n'a pas été vraiment construit pour nous, il est plus difficile pour les gens de défendre eux-mêmes", explique Lopez. "Les personnes de couleur ne savent généralement pas comment avoir ces conversations et nous ne sommes généralement pas ceux qui demandent une augmentation."Même si un candidat à l'emploi noir tente de négocier un salaire plus élevé, les préjugés peuvent empêcher leurs efforts de réussir. Plusieurs études ont montré que les évaluateurs biaisés racialement offrent aux candidats noirs moins que les candidats blancs lorsqu'ils tentent de faire des contre-offres lors des négociations de salaire.

Outre les interdictions des antécédents de salaire, que peuvent faire les employeurs pour s'assurer que tous les employés reçoivent une compensation équitable?

De toute évidence, les interdictions de l'historique des salaires n'iront si loin que lorsqu'il s'agit de combler l'écart de rémunération pour tous les travailleurs touchés. Le changement systémique doit se produire à de nombreux niveaux différents; Ci-dessous, trouver six endroits où les experts suggèrent que les employeurs commencent.

1. Mettre en œuvre la transparence des salaires

Alors que seulement environ 17% des employeurs du secteur privé rendent actuellement leurs informations sur les salaires, la transparence des salaires peut grandement contribuer à la création d'un lieu de travail plus équitable. "Si tout le monde sait ce que tout le monde fait, il est dans l'intérêt d'une organisation d'être plus juste dans le processus", explique St Fleur. "Ils ne veulent pas de problème: 'Pourquoi cette personne fait-elle ceci et je fais ça?"" Pour que cette initiative soit réussie, les employeurs doivent examiner les inégalités de rémunération qui existent et prendre des mesures pour les corriger.

Saint Fleur préconise plus de transparence pendant le processus d'embauche, dans lequel de nouvelles embauches recevraient des pannes détaillées de ce à quoi ressemble leur forfait total de rémunération, ce qui est négociable et ce qui n'est pas, et quelles sont leurs options de capitaux propres.

Elle aimerait également que les employeurs prennent plus de temps pour parcourir les nouvelles embauches potentielles tout au long du processus. "Tout cela est contraire à ce que font les organisations parce qu'ils veulent garder les choses proches du gilet et économiser de l'argent", dit-elle. "Agir comme entraîneur avec un employé pourrait vraiment changer les choses. Comme cela serait génial que, pendant le processus d'embauche, il y a un webinaire où les candidats peuvent apprendre à négocier le meilleur salaire pour eux-mêmes? Les entreprises devraient vouloir s'occuper des employés qui se défendent, de parler de ce qu'ils valent et de poser les questions difficiles, afin qu'elles devraient faciliter ce processus."

2. Donnez à de nouvelles embauches une voie claire vers la croissance de la carrière

Comme le souligne Lopez, certaines startups et petites entreprises ne peuvent pas se permettre de payer les employés à l'extrémité supérieure de leurs gammes de salaire respectives. Dans ces cas, il est important que les employés reçoivent un plan clair pour la façon dont ils vont développer leurs compétences, afin qu'ils puissent éventuellement commander un rôle plus haut de gamme et une note de rémunération plus élevée avec elle.

"Il ne s'agit pas seulement de salaire. Il s'agit de croissance et d'opportunités de développement professionnel afin qu'au fil du temps, ils puissent vraiment gagner l'argent qu'ils méritent."-Ariel Lopez, coach de carrière

"Si souvent, les gens sont embauchés, et il n'y a pas de feuille de route ou de trajectoire forte pour eux", dit Lopez. "Si quelqu'un arrive en tant que chef de projet junior et que l'objectif est de devenir un chef d'équipe, qu'est-ce que ça va prendre pour qu'il y parvienne? Combien de temps cela prendra-t-il pour y arriver? Et quelles postes auraient-ils besoin d'atteindre en premier? Ce n'est pas seulement une question de salaire. Il s'agit de croissance et d'opportunités de développement professionnel afin qu'au fil du temps, ils puissent vraiment gagner l'argent qu'ils méritent."

3. Effectuer un audit pour voir si les employés sont aux bons postes

Étant donné que les employés noirs sont souvent sous-employés par rapport à leurs compétences et à leurs études, même dans les États ayant des interdictions d'historique de salaire, St Fleur suggère que les employeurs examinent de près si les travailleurs sont vraiment dans les bonnes postes lorsque l'on considère leurs années d'expérience, d'éducation et de performance métrique. Et, s'ils ne le sont pas, faites un plan pour les faire savoir où ils devraient être. L'influence de ce processus aiderait à éviter de «sous-nivellement» en premier lieu.

"Il pourrait y avoir une sorte de système de notation objective où les gens doivent répondre non pas sur la base d'opinions subjectives mais sur la base des compétences, puis [un programme informatique] crache un niveau ou une recommandation", dit St Fleur. "Si un employeur s'écarte de cette recommandation, il devrait noter les raisons spécifiques et demander aux gens de repousser ces raisons si elles se sentent trop vagues, codées ou intrinsèquement biaisées."

4. Supprimez les jours de vacances illimités et encouragez les employés à prendre du temps

"Beaucoup d'avantages sont peints comme amusants ou précieux quand ils vous forcent vraiment à travailler davantage et que vous ne le réalisez même pas", explique Lopez. L'un de ces avantages de bonne humeur est une prise de force illimitée. La recherche a révélé que les employés des entreprises ayant cette politique prennent moins de temps chaque année que ceux qui ont un certain nombre de jours de vacances."Lorsque vous n'avez pas cette structure et ces directives, cela brouille les lignes pour tout le monde", explique Lopez.

St Fleur soupçonne que ce phénomène pourrait être particulièrement préjudiciable aux employés de Bipoc et Latinx. "Il y a ce récit autour de devoir travailler deux fois plus dur pour la moitié des résultats, donc [des groupes sous-représentés] peuvent ne pas vouloir prendre ce temps de congé parce qu'ils ne veulent pas être considérés d'une certaine manière", dit-elle.

"Le congé payé fait partie de votre rémunération, et ne pas prendre ce temps que vous devez recharger est également quelque chose de préjudiciable à votre développement et à votre bien-être au travail", ajoute St Fleur. De plus, lorsqu'un employé quitte une entreprise avec des jours de vacances illimité. La solution? Donnez aux employés une politique généreuse mais structurée de PTO, encouragez-les à prendre du temps et à les payer pour un temps inutilisé lorsqu'ils avancent.

5. Éduquer les employés sur la navigation et la négociation des capitaux propres

Dans certains cas, les employés reçoivent des actions de l'entreprise dans le cadre de leur forfait de rémunération. Mais St Fleur dit que les travailleurs qui ne connaissent pas le processus de capitaux propres peuvent finir par décrocher. "Souvent, des gens de groupes sous-représentés sont désavantagés en raison du manque d'exposition", dit-elle. "Ils peuvent ne pas savoir que vous pouvez négocier vos capitaux propres, vous pouvez négocier le cycle d'acquisition, vous pouvez négocier beaucoup de choses qui se transforment en dollars dans votre compte bancaire. Il y a tellement de femmes avec qui j'ai parlé qui a dit: `` Ouais j'ai vu ça, mais je ne l'ai pas compris.'"

Afin de créer un domaine plus de niveau pour tous les employés, elle recommande aux employeurs d'éduquer leur personnel sur les tenants et les aboutissants et pour que les employés puissent faire leurs propres recherches pour s'assurer qu'ils tirent le meilleur parti de leurs offres.

6. S'assurer que prendre un congé n'a pas d'impact négatif sur les revenus d'un employé

Un autre aspect clé du forfait d'indemnisation d'un employé est un congé médical et familial et c'est un autre domaine dans lequel les employés noirs et Latinx sont souvent courts. La recherche montre que seulement 23% des travailleurs Latinx et 43% des travailleurs noirs ont accès à un congé parental payé ou partiellement payé, contre 50% des travailleurs blancs. Les travailleurs Latinx et noirs sont également plus susceptibles que les travailleurs blancs de signaler qu'ils ne sont pas en mesure de prendre des congés familiaux ou médicaux lorsqu'ils en ont besoin pour des raisons financières.

La solution évidente pour cela serait que les employeurs offrent des prestations de congé rémunérées à chaque employé, quel que soit leur poste dans l'entreprise. Le u.S. Le gouvernement a récemment institué une telle politique pour 2.1 million d'employés fédéraux, alors qu'il y a de nombreuses discussions sur la création d'une politique nationale de congé familial et médical rémunéré. Tate estime que le congé parental devrait être élargi pour inclure les deux parents, non juste un soignant primaire et ne devrait pas durer 16 semaines à un an comme dans de nombreux autres pays du monde. Les réformes ne devraient pas s'arrêter avec les politiques de congé, ajoute Lopez. "Lorsqu'un employé part et revient, revient-il dans le même poste au même salaire ou que les choses se déplacent autour?" elle dit. "[S'assurer] que les gens ont de bonnes options pour revenir."

Fin de compte? Toute entreprise qui s'est engagée dans le travail anti-racisme devrait prendre au sérieux l'écart de rémunération raciale et faire des mouvements pour le fermer, au-delà de simplement compter sur les interdictions de l'historique des salaires. "Ne soyez pas sur la piste des relations publiques en vous assurant que vous faites partie de la conversation et dites que vous avez commis des fonds, mais les gens qui travaillent réellement dans l'entreprise souffrent", explique Lopez. "Black Lives Matter mérite tous les fonds, mais les Noirs qui travaillent dans votre entreprise devraient être payés bien avant d'être payés. Payez juste les gens ce qu'ils valent."