La maternité est un travail, et les sous ne s'additionnent pas

«Ils ne se rattrapent jamais», explique Sharmili Majmudar, vice-président exécutif de la politique et de l'impact organisationnel pour les femmes employées, une organisation à but non lucratif dédiée à payer les capitaux propres. «C'est un écart à vie. Et ce qui se perd parfois en parlant en cents sur le dollar, c'est comment c'est cumulatif. Lorsque vous regardez au cours d'une carrière professionnelle typique, plus de 40 ans, ces écarts de 20 ou 30 cents augmentent jusqu'à 400 000 $ à plus d'un million de dollars."Cela réduit également la valeur des comptes de retraite des femmes et des avantages moyens de sécurité sociale à la retraite.

La pandémie a également eu un impact unique sur la trajectoire de carrière et, par procuration, la rémunération des mères qui travaillent. Selon toi.S. Données du Bureau du recensement, au début de la pandémie, jusqu'à 12.9 millions, ou 45%, des mamans qui travaillent avec des enfants d'âge scolaire ne travaillaient pas activement, marquant une baisse de 21% du travail par rapport à une baisse de 14% pour les pères. Pour aider à expliquer la descente, le Bureau du recensement postule que les mères étaient plus susceptibles de travailler dans des emplois de service de première ligne fortement touchés par les verrouillage et, après les perturbations de la garde Les enfants sont coincés à la maison, ce qui aurait pu entraîner des retraits volontaires de la main-d'œuvre.

Mais, comme la vague actuelle des départs d'entreprise, maintenant connue sous le nom de grande démission, oblige les entreprises à repenser comment retenir les employés et offrent aux travailleurs le potentiel de plus de pouvoir de négociation, un nouveau type de calcul pourrait être pris en compte: cela pourrait être un point d'inflexion pour que les mères aient enfin une chance de combler cet écart salarial?

«Maintenant, plus que jamais, nous sommes un rocher au sommet de la colline, et nous pourrions soit rouler en arrière ou rouler en avant», explique Majmudar. «Ce qui se passe ensuite dépend des choix que nous faisons collectivement."

Comment les mères qui travaillent, elles-mêmes peuvent exiger un changement

Melissa Skoog, une maman qui travaille de deux enfants, a récemment lancé The Juggl, un marché d'experts en croissance professionnelle, les femmes et les mères naviguant qui, selon elle, ne sont pas conçues pour eux dans le but de fournir des outils pour changer ce paysage. La startup propose une programmation individuelle ainsi que des ateliers pour les membres payants, dont la plupart sont dans la «génération de sandwich» de prendre soin des enfants et de leurs propres parents vieillissants. Elle a exploité des coachs de direction et de direction ainsi que ceux qui font des consultations pour les entreprises dans le but de traiter les employés comme des gens entiers au lieu de travailleurs tondus.

«Les employés doivent exiger une intégration du travail-vie peut changement. Des communautés de réseautage professionnel comme Heymama et le projet maman encouragent les gens d'identification des femmes à se sentir habilités à inclure des compétences parentales sur leurs curriculum vitae et leurs candidatures et dans les entretiens. Et le mois dernier, LinkedIn a mis en œuvre une fonctionnalité qui a permis aux utilisateurs d'ajouter une «pause de carrière» à leur profil pour expliquer les lacunes en raison de la parentalité, du deuil ou des besoins de santé.

«Surtout dans le Centre technologique, les entreprises s'assurent pour comprendre ce besoin et apporter des systèmes de soutien plus progressifs», explique Skoog. «Ce n'est pas un nouveau concept."Pourtant, ce n'est pas le courant non plus. Environ 90% des entreprises du Fortune 500 ont des groupes de ressources pour les employés, ou ERGS, qui sont des groupes d'affinité volontaire souvent visant à favoriser les lieux de travail plus inclusifs pour des populations spécifiques. Mais seulement environ 8% des travailleurs y participent réellement. C'est probablement parce qu'ils nécessitent généralement une participation en plus des engagements de travail, opèrent sur des budgets de bustring et n'offrent aucune allocation aux dirigeants. Les programmes de mentorat formels, que Skoog fait référence comme une autre voie utile pour que les employés avancent dans leur carrière, ont également tendance à être des modules complémentaires non rémunérés à des travaux à temps plein qui sont plus souvent absorbés par les femmes que les autres travailleurs.

Pour de tels groupes dirigés par des employés et de nouveaux outils, comme la mise à jour de LinkedIn, pour donner de manière significative leurs effets positifs prévus, cependant, toutes les personnes doivent être à bord. «Les hommes ont tendance à être incroyablement sympathiques à ce que nous traversons, mais ils n'interviennent pas de manière significative», dit Skoog. «S'ils sont également en mesure de voir ces outils comme utiles, alors tous les collègues pourraient collaborer de manière beaucoup plus claire."

Cela dit, bien que ces plateformes et outils puissent aider à combler l'écart salarial des mères, ils ne s'appliquent en grande partie pas à ceux qui ne sont pas dans des emplois à col blanc bien payé. Pour leur part, les travailleurs à bas salaires - dont la majorité sont des chaînes de femmes comme Starbucks, Amazon et McDonald's organisent des syndicats à un rythme sans précédent. Le refrain commun des syndicats des syndicats pour des congés de maladie rémunérés adéquats et des programmes de stabilité - sont conformes aux problèmes qui ont un impact sur la capacité des mères à conserver le travail et à générer des salaires.

«Il ne doit pas seulement y avoir d'action sur une base individuelle mais sur une base collective.»-Emily Martin, vice-présidente de l'éducation et justice au travail au National Women's Law Center

«La force du changement dont nous avons vraiment besoin pour effacer la race et l'écart salarial entre les sexes ne sont pas des changements que les travailleurs peuvent négocier par eux-mêmes», explique Emily Martin, vice-présidente de l'éducation et de la justice en milieu de travail à la loi nationale des femmes Centre. «Pour ce moment, se traduit par des changements à long terme, il doit non seulement y avoir une action individuelle, mais sur une base collective."

Comment les changements de politique publique et de niveau organisationnel sont nécessaires pour combler l'écart salarial des mères

Il n'y a actuellement aucun congé parental national payé dans le U.S., Mais la construction au point mort de l'administration Biden Build en arrière - la facture de dépenses qui offrirait quatre semaines de congé payé - est une marque de progrès. Même s'il est approuvé, cependant, il ne fournirait toujours pas assez de temps pour égaliser le fardeau entre les mères et les pères qui travaillent. Considérant que les directives des American College of Obstetriciens et Gynecologists appellent à un bilan post-partum après 12 semaines et que les études suggèrent que la récupération est susceptible de prendre plus de temps, l'onus est toujours sur une mère de naissance à s'engager dans des congés plus longs, ce qui a conduit à élargir les lacunes de rémunération.

Pour être sûr, mieux laisser des politiques et des prestations de garde d'enfants aiderait à combler l'écart salarial pour les mères. «Le taux d'emploi pour les mères est plus faible si vous avez de jeunes enfants, et un gros morceau est un manque de garde d'enfants abordables, sûrs et de haute qualité», dit Majmudar. «Même pré-pandémique, le secteur des services de garde ne répondait pas aux besoins qui existaient pour les services de garde, et maintenant c'est en crise à part entière.«Pour aider, Majmudar cite le retour du crédit d'impôt pour enfants de l'ère pandémique, les indemnités de garde d'enfants émises par l'entreprise et même la prise en compte des centres de garde d'enfants sur place.

Ces facteurs qui forcent souvent les mères hors de leur travail sont plus prononcés pour ceux qui occupent des postes à bas salaire. Prenez, par exemple, le problème de la variabilité du calendrier avec un certain nombre d'emplois de service. Dans ces rôles, les horaires «changent souvent de semaine ou même au jour le jour, avec très peu de préavis, ce qui rend difficile de savoir comment couvrir les obligations de garde d'enfants tout en faisant votre travail», dit Martin. «Cette variabilité du calendrier conduit à la variabilité des revenus» lorsque les parents, les mères, ne peuvent pas accepter le travail à la lumière de la hiérarchisation de la garde d'enfants. L'école préscolaire universelle est une composante du Build Back Better Plan, qui pourrait aider.

Parce qu'un congé rémunéré plus robuste ne se produira pas au niveau fédéral de sitôt, cependant, des options de congés neutres étendues qui favorisent l'inclusivité d'utilisation, de promouvoir la dynamique parentale égalitaire et d'aider à combler l'écart salarial pour les mères sont impératifs pour les législateurs de l'État , ainsi que le secteur privé pour aller vers.

«Les avantages qui ont le genre créent des cultures qui encouragent tous les parents à prendre un congé après la naissance, l'adoption ou la promotion d'un enfant."- Sharmili Majmudar, vice-président exécutif, politique et impact organisationnel pour les femmes employées

«En le fournissant également aux pères, vous aidez à déplacer des charges de soins dans un ménage», explique Majmudar. «Les hommes devraient avoir l'occasion de consacrer le temps pour être des pères, en particulier en sachant que le modèle d'une famille n'est pas seulement des parents hétérosexuels. Les avantages qui ont le genre créent des cultures qui encouragent les papas, et les deux parents dans les familles gais et lesbiennes, à prendre congé après la naissance, l'adoption ou la promotion d'un enfant. Nous aurions alors l'occasion de faire ce problème non pas un problème féminin ou un problème de mère qui travaille, mais un problème pour nos communautés et nos familles."

Peut-être que l'innovation la plus profonde pour soutenir et retenir les mamans au niveau de l'entreprise en ce moment, qui n'a été que à la lumière de la pandémie, est la flexibilité. En tant que spécialiste des sciences sociales Ellen Ernst Kossek, PhD, professeur de gestion à l'Université Purdue qui étudie l'intersection du travail et des notes familiales, de nombreuses sociétés n'ont eu d'autre choix que de permettre des niveaux de travail à distance non offerts à ceux à temps plein, positions salariées.

Mais, son avantage est limité. "Nous avons giflé plus de flexibilité, mais le télétravail est une épée à double tranchant, et nous devons faire attention à la façon dont nous la mettons en œuvre, ou cela peut finir par mal aux mères", Dr. Kossek dit. «Maintenant, les femmes, de retour à la maison, essaient peut-être encore plus d'embrasser, s'occuper des enfants tout en essayant de faire leurs emplois à temps plein… les enfants sont de retour à l'école, bien sûr, mais elles ont perdu deux ans de normalité et de santé mentale Les problèmes augmentent et les écoles sortent toujours à 3 ans dans l'après-midi. Qui va finir par sacrifier sa carrière pour porter ce fardeau?"

Si, en tant que dr. Kossek espère que plus d'hommes exigent les mêmes structures de soutien généralement utilisées par les femmes, plus d'entreprises les fourniront universellement, et plus d'hommes en profiteront. Cela aurait l'effet à retardement des femmes qui n'ont plus besoin de prendre autant d'hébergement, ce qui entraînerait moins de pauses dans leurs gains, plus d'opportunités de salaire accru et de meilleures chances d'atteindre la parité de rémunération.

La bonne nouvelle est que les employés - impeccables de l'identité de genre - se soient alignés dans ce qu'ils priorisent le plus. Deuxièmement après une augmentation des revenus, les demandeurs d'emploi dans un récent sondage Gallup veulent un «plus grand équilibre entre vie professionnelle et vie privée» et «meilleur bien-être personnel.«En fait, la« culture toxique »est considérée comme la force motrice de toutes les démissions aujourd'hui: il est 10 fois plus susceptible de contribuer à l'attrition que de compensation.

«Les gens recherchent des emplois qui leur offrent la possibilité d'équilibrer leur vie, de développer leurs revenus, de se sentir comme s'ils contribuent d'une manière qui s'aligne sur leurs compétences et leur expertise, et ils veulent savoir qu'il va y avoir une opportunité pour monter, et ils veulent savoir qu'ils ne devront pas être constamment mis dans la situation impossible de choisir entre leur travail et leur famille », dit Majmudar. «Toutes ces choses, ce sont aussi des balises pour les employeurs à utiliser pour créer des emplois qui répondent à ces besoins."

Que les sociétés, les leaders d'opinion et les décideurs feront ou non le travail pour répondre à ces besoins est la plus grande force en jeu avec le rocher. «L'élan est en notre faveur», dit Majmudar, «mais seulement si nous continuons à préciser que lorsque les femmes et les mères peuvent réussir, toute la société en bénéficie."

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