Les employés noirs dans des rôles de leadership sont à risque de tomber de la nouvelle falaise de verre The Black Bluff

En tant que consultant professionnel en diversité, je peux dire avec certitude que la diversité, l'équité et l'inclusion sont très récemment devenus des mots sexy sur le lieu de travail. Après le meurtre du 25 mai de George Floyd et des calculs publics qui en résultent avec le racisme systémique présent dans ce pays, les entreprises veulent être antiracistes et prendre des mesures mesurées font de ce désir une réalité. J'ai vu une récente poussée des entreprises pour embaucher des employés noirs, indigènes et des personnes de couleur (BIPOC), en particulier les Noirs, dans des rôles de leadership. (Au moins, dans des entreprises qui ne sont pas actuellement soumises à l'embauche de gels à la lumière de l'impact économique de la pandémie).

Et pour être sûr, beaucoup de travail doit être fait: seulement 1% des PDG des entreprises du Fortune 500 sont noirs et, en 2018, seulement 3.3% des employés noirs étaient des cadres ou des hauts dirigeants, selon la US Equal Employment Opportunities Commission, rapporte CNN Business Rapports. Mais, les employés noirs qui sont embauchés dans des rôles de leadership en ce moment sont mis en danger pour tomber du Black Bluff, une nouvelle version de la falaise de verre, qui fait référence aux femmes embauchées dans des rôles de leadership dans des situations où ils sont susceptibles d'échouer.

C'est-à-dire que les employés noirs sont maintenant embauchés dans des postes de direction dans des entreprises qui ne sont pas activement anti-racistes et se sont engagées à cultiver un sentiment d'appartenance à tous les employés. Parce que ces employés sont mis en place pour échouer en raison du travail au milieu de systèmes qui ne sont pas équipés pour les soutenir efficacement, ils sont en danger pour être victimes du Black Bluff.

Les employés noirs ont embauché dans des postes de direction dans des entreprises qui ne sont pas activement antiracistes et engagées à cultiver un sentiment d'appartenance sont mises en danger pour être victimes de Black Bluff, la nouvelle falaise de verre.

Vous voyez, être une entreprise anti-raciste efficace va bien au-delà de la poussée pour la diversité, les capitaux propres et l'inclusion (DEI). Par exemple, certaines entreprises ont participé au défi Pull Up ou Shot Up en étant transparent sur le nombre d'employés et de dirigeants noirs qu'ils emploient, ce qui contribue à une amélioration de la diversité du personnel. Mais ce n'est pas suffisant.

C'est souvent le cas, comme c'est le cas avec le défi Pull Up ou Shut Up, que la diversité est le seul composant partagé et / ou abordé, laissant l'équité (assurer un traitement égal ou des opportunités pour tout le monde sur le lieu de travail) et l'inclusion (permettant des opportunités faire partie de la culture et / ou de la prise de décision) sont largement négligées. Alors, quelles entreprises vraiment Besoin de faire pour arrêter ce modèle et commencer à apporter des changements significatifs est de déplacer la langue de la diversité «dei», l'inclusion des actions."

L'appartenance est de pouvoir se présenter pour travailler comme soi-même. C'est quand un employé se sent valorisé, apprécié et peut partager des commentaires. L'appartenance, c'est lorsque chaque employé à tous les niveaux est tenu à la même considération. Sans appartenir à la réalité à tous les niveaux de l'entreprise, le Black Bluff compromet la mobilité avancée et le succès des employés noirs dans des postes de direction.

Pour cultiver ce sentiment d'appartenance, toutes les entreprises doivent avoir un chef de personnel sur le personnel et de la culture (CPC). C'est un leader qui supervise l'apprentissage et le développement, les ressources humaines et les efforts de diversité traditionnels.

Pourquoi les entreprises doivent s'éloigner des initiatives de Dei seules et employer un leader dévoué qui assure un lieu de travail anti-raciste d'appartenance

Dei a tendance à être un département sous-financé qui pourrait inclure un personnel ou un leader avec un titre cloué. Cela ne veut pas dire que les individus qui font le travail de diversité dans ces rôles ne sont pas brillants ou motivés. Cela signifie plutôt qu'ils ne sont pas financés de telle manière qui permet de faire la place pour faire des changements et maintenir un lieu de travail anti-raciste. Les budgets Dei se situeraient entre 10 000 $ et 215 millions de dollars, selon la taille de l'entreprise, et la plupart des fonds sont dépensés pour les coûts et la formation administratifs, sans répondre aux attentes de la culture du lieu de travail et c'est un problème.

De plus, c'est mon expérience que la plupart des gens qui dirigent ces départements sont des femmes Bipoc, qui montrent que l'entreprise pense que la seule valeur des femmes de leaders Bipoc est dans l'espace DEI. Et des titres spécifiques à Dei à part, de nombreuses entreprises sont complices d'un modèle de vouloir embaucher des leaders «plus-’ »- ce qui signifie que Black-Plus, LGBTQ + -Plus, Latinx-plus, Mother-Plus ou tout autre groupe marginalisé en combinaison avec la combinaison avec Un autre dans le cadre de l'apparition comme si le leadership peut avoir une personne à représenter chaque partie de la diversité. Le mélange de tokenising d '"intersectionnalité efficace" recherchée dans les dirigeants et les limitations de financement normalisées pour les départements DEI ne fait rien pour cultiver une culture de travail antiraciste. Ils sont plutôt la tempête parfaite pour le Black Bluff pour empêcher les leaders noirs d'atteindre le succès.

Le chef du peuple et de la culture peut aider en définissant et en gérant les attentes d'un lieu de travail antiraciste. Ceci est crucial parce que cela supprime la responsabilité des employés et des dirigeants noirs sous-représentés pour supporter le fardeau de donner ce ton. Lorsqu'une entreprise est homogène, les idées et les expériences de communautés plus petites et marginalisées dans la salle seront une réflexion après coup, si elle est considérée. Dans la pratique, cela oblige les dirigeants noirs à décider s'ils sont prêts à s'assimiler à la culture à dominante blanc ou à affronter le travail supplémentaire souvent invisible d'être un défenseur de Dei, soulignant ainsi que pour les dirigeants noirs, l'accomplissement vient à un coût.

En fin de compte, lorsque les efforts DEI sont une réflexion après coup, les micro-agressions créent un racisme systémique et institutionnel sur le lieu de travail. En conséquence, les employés de BIPOC sont opprimés, faisant tout effort de DEI essentiellement effacé.

Comment un chef des gens et de la culture crée l'appartenance et offre la sécurité de la bluff noir

Se déplacer vers une culture antiraciste exige que les entreprises et les dirigeants soient proactifs au lieu de réactifs pour se protéger contre la menace du Black Bluff. Et l'objectif du chef du peuple et de la culture est de guider cette initiative à l'aide de pratiques et de données DEI, mais ne les sépare pas de la culture ou des attentes de chaque employé. Cela signifie examiner l'ensemble du processus du cycle de vie des employés: commencez par la description du poste, le processus d'entrevue et les pratiques d'embauche équitables. Une fois l'employé à bord, déterminez leur parcours d'apprentissage pour soutenir les attentes antiracistes pour les 30 à 90 prochains jours. Assurez-vous qu'il existe des possibilités de développement professionnel, de promotions, d'évaluations annuelles équitables et de soins personnels et de bien-être.

Plus important encore, le CPC donne le ton à des buts, des objectifs, des politiques et des plans réalistes. Cela comprend la suppression de l'approche de la «diversité de la pensée», qui, en exécution, implique souvent subjectivement «différents points de vue» des membres en jeton des communautés marginalisées. Au lieu de cela, le CPC s'appuie sur des données réelles (démographie, capitaux propres, entretiens de sortie), transparence et responsabilité pour tous les niveaux de personnel. Une étude de 700 entreprises a révélé que lorsque les managers étaient tenus à des objectifs spécifiques autour de la race ou du sexe, il y avait une amélioration de la diversité raciale et de genre.

De toute évidence, les entreprises doivent aller au-delà des simples objectifs de diversité et vers un changement organisationnel interne et externe significatif. Plus de Noirs, en particulier des femmes, doivent être dans des postes C-suite pour déplacer les lieux de travail dans un environnement antiraciste qui célèbre l'appartenance. Mais afin de soutenir ces dirigeants noirs et de protéger contre Black Bluff, ayant un exécutif du CPC-non juste un plan DEI - est crucial. Parce que ce n'est que lorsque chaque employé sent qu'il appartient, a la possibilité de grandir, est valorisé et est célébré également sur le lieu de travail qu'il sera clair que l'anti-racisme systémique est devenu la norme professionnelle.